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奕克

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绩效工资和KPI  

2010-03-29 20:34:06|  分类: 个人日记 |  标签: |举报 |字号 订阅

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  教师绩效工资改革后,碰见过几个中小学老师,问起他们绩效工资的事情,给我的印象是大锅饭,除非你当领导,否则下面的工资差别都不大。我心想为什么好好的按劳分配又把它变回大锅饭了呢,这不就没工作积极性了么。直到今天工作需要了解KPI,上google一查,才知道国家本意是好的,只是执行的人不对路,才导致。
  
        企业关键绩效指标(KPI:Key Performance Indicator),是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。
       KPI法符合一个重要的管理原理--“八二原理”。在一个企业的价值创造过程中,存在着“80/20”的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用,即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。
        二八原理,是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理,即一个企业在价值创造过程中,每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的,抓住20%的关键,就抓住了主体。 
       二八原理为绩效考核指明了方向,即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。于是,所谓的绩效考核,一定放在关键绩效指标上,考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。 
        KPI不是由上级强行确定下发的,也不是由本职职位自行制定的,它的制定过程由上级与员工共同参与完成,是双方所达成的一致意见的体现。它不是以上压下的工具,而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。 
  KPI所具备的特点,决定了KPI在组织中举足轻重的意义。 
  首先,作为公司战略目标的分解,KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行; 
  其次,KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识,确保各层各类人员努力方向的一致性; 
  第三,KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础; 
  第四,作为关键经营活动的绩效的反映,KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面; 
  第五,通过定期计算和回顾KPI执行结果,管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数,并及时诊断存在的问题,采取行动予以改进。 
          KPI的作用 :具体来看KPI有助于: 
  (1)根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标 
  (2)监测与业绩目标有关的运作过程 
  (3)及时发现潜在的问题,发现需要改进的领域,并反馈给相应部门/个人。 
  (4)KPI输出是绩效评价的基础和依据。 
  当公司、部门乃至职位确定了明晰的KPI体系后,可以: 
  (1)把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来; 
  (2)对于管理者而言,阶段性地对部门/个人的KPI输出进行评价和控制,可引导正确的目标发展; 
  (3)集中测量公司所需要的行为; 
  (4)定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。 
          
         看过上述理论分析后我们可以看,绩效工资改革收效甚微的原因,不外乎:
         第一、这个绩效该怎么衡量,即KPI得制定,不是上下级共同学习、探讨出来的结果,而是少数上层拍脑袋的结果。。。
         第二、国家是本着KPI的好意推广绩效工资,到了地方就成了炒作热词,整天喝茶看报斗地主,自然没空上google上查一查,找几本书看一看。最后定出来的绩效自然是主观因素居多,客观因素寥寥了。。。。
        第三、这么复杂的指标制定,只能是逐个试点,各个击破,各个晚上的过程,不是放卫星,大跃进,一年两年就能全国推行的。。。。。
  
          恩,今天不错,知道了啥叫KPI,还明白了为啥要搞绩效工资。。。。。收益颇丰。。。。
          
      
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